Procédure de Licenciement Economique de 2 à 9 salariés

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière à savoir:

• consultation des représentants du personnel ;
• détermination et respect de « l’ordre des licenciements » ;
• entretien préalable ;
• information de la DDTEFP ; et
• L’employeur doit, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

En cas de licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Le comité d’entreprise (CE) ou d’établissement, ou à défaut, les délégués du personnel (DP) est consulté sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement;
• le nombre de licenciements envisagé (les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements) ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel (RP) qui émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction du Travail par l’employeur.

Dans le cas ou l’entreprise est dépourvue de CE ou de RP, les salariés peuvent prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité  au moins égale à un mois de salaire.

Une décision de Licenciement Economique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la Convention cCllective ou, au moins, par le Code du Travail.

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser l’objet de l’entretien et la possibilité d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégué, membre du comité d'entreprise ou d’établissement, délégué syndical …), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié (la liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DDTEFP ou de l’inspection du travail). Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L’entretien doit avoir lieu moins de 5 jours après la présentation de la lettre de convocation et l’employer doit souligner:

• les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués de la décision du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas ;
• si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de  reclassement personnalisée (CRP), informer le salarié des conditions de mise en œuvre de celle-ci ;
• l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à partir de la rupture du contrat de travail.

La notification du licenciement droit être envoyer par lettre recommandé avec avis de réception. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. L’employeur doit informer (par écrit) le directeur De la Direction du Travail des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du Travail

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (Délégué du Personnel, (DP) membre du Comité d'Entreprise ou établissement (CE), Délégués Syndicale (DS)…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.